Barbara Baarsma

Lückerath-Rovers begon veertien jaar geleden met het in kaart brengen van het aantal vrouwelijke bestuurders en commissarissen bij beursondernemingen. “Ik wilde de rapportage nooit een opinie van mezelf laten zijn, maar juist alleen in beeld brengen hoe het gesteld is met vrouwen aan de top van beursondernemingen. Dat was veertien jaar geleden in een tijd waarin vooroordelen heersten. ‘Vrouwen met ambitie, we kunnen ze niet vinden.’ Of: ‘Omdat ze vooral parttime werken, kunnen ze ook de top niet bereiken.’ Er was wel een soort spookgetal; vijf procent van de bestuurders en commissarissen van beursondernemingen zou vrouw zijn. Maar echte cijfers ontbraken. Ik wilde juist met cijfers laten zien hoeveel het nu precies was.” Dat werd de Female Board Index. “De eerste jaren kreeg ik bedrijven over me heen die het niet leuk vonden dat ze in de krant stonden omdat ze weinig of geen vrouwen aan boord hadden. Dat was in tijden dat slechts drie procent van de bestuurders en negen procent van de commissarissen vrouw was. Ik zei dan altijd maar: don’t shoot the messenger, de cijfers spreken voor zich.” 

Om moedeloos van te worden

“Jaar in, jaar uit was er wel publiciteit, maar het schoot niet op met de benoemingen”, vervolgt Lückerath-Rovers. “Het aantal vrouwen aan de top kroop omhoog en rond 2015 ging het aantal zelfs weer naar beneden. Het schiet niet op, dacht ik toen. Ik werd er zelfs een beetje moedeloos van. Daarna ging het gestaag omhoog, met name aan de kant van de commissarissen. Daar heb ik wel een verklaring voor. Daar heb je mensen nodig van divers pluimage die toezicht kunnen houden op het bestuur, met ook andere achtergronden. Oftewel, daar is het vanuit beursondernemingen gezien makkelijker om vrouwen aan te nemen omdat daar de benodigde competenties breder zijn dan bij het bestuur zelf. Commissarissen kun je daarom zoeken in bredere netwerken en zij hoeven niet uit jouw bedrijf of sector te komen. De vijver om in te vissen is daardoor groter. Bestuurders komen veel vaker uit de pijplijn van het eigen bedrijf en worden bijvoorbeeld gekozen uit mensen met een P&L-verantwoordelijkheid.”

CFO’s zijn vaker een vrouw dan CEO’s, constateert Lückerath-Rovers. “Mijn verklaring daarvoor is dat er voor de CFO-rol meer objectieve en zakelijke competenties worden gehanteerd. Competenties die blijken uit de opleiding, bijvoorbeeld als het RA’s of RC’s zijn en ze een financieel carrièrepad hebben gevolgd. Voor CEO’s worden meer strategische leiderschapskwaliteiten gevraagd, maar dat is veel meer een subjectief criterium dat vaker aan mannen wordt toegedicht. Hier speelt ook het fenomeen mee dat mensen vaak personen kiezen die op hun lijken.” 

“Ik denk dat de CFO steeds meer een echte strategische visie moet hebben.”

Speerpunt van Eumedion

De Female Board Index 2021 vermeldt dat 61 van de 89 beursondernemingen voldoen aan een komend vrouwenquotum van 33 procent vrouw in RvC’s. In 2020 waren dat er nog 51. De 28 ondernemingen die niet voldoen moeten gezamenlijk nog 33 vrouwen benoemen. Het percentage vrouwelijke commissarissen ging van 29,5 procent het jaar ervoor, naar 32,2 procent. Nadat in 2019 en 2020 het aantal vrouwelijks bestuurders fors steeg van 6 procent in 2018 naar ruim 12 procent in 2020, zet die trend zich niet door in 2021. Lückerath-Rovers: “Je merkt dat het in voorgaande jaren een speerpunt was van Eumedion, de belangenbehartiger van institutionele beleggers. Daardoor kwam het onderwerp veel meer op de agenda. Nu vlakt de stijging af.” 

Wie dieper in de cijfers duikt, ziet dat er grote verschillen zitten in de vier beurssegmenten AEX, AMX, AscX en de lokale fondsen. De 21 AEX-fondsen doen het het beste. Lückerath-Rovers: “AEX-fondsen staan meer onder druk van de maatschappij en hun aandeelhouders en zijn in het publieke debat het meest zichtbaar. Langzaamaan wordt het gênant als de top van een bedrijf helemaal uit mannen bestaat. Het zijn met name de kleinere beursfondsen die achterblijven. Een wettelijk quotum zal dus vooral hen aanspreken.” 

Wettelijk quotum

De Tweede Kamer stemde op 10 februari in met een wettelijk quotum van minimaal een derde vrouw in de Raad van Commissarissen van Nederlandse beursfondsen. De Eerste Kamer stemde op 28 september in met het voorstel. In de wet staat dat vacatures vervuld moeten worden door een vrouw totdat het quotum is gehaald. Als toch een man wordt aangesteld, is die benoeming nietig. Ook moeten de ongeveer vijfduizend BV’s en NV’s die niet beursgenoteerd zijn, aantonen hoe ze het aandeel vrouwen in de top verbeteren met behulp van een streefcijfer. Dat mogen zij zelf bepalen, maar ze moeten jaarlijks hun voortgang doorgeven aan de Sociaal Economische Raad (SER). Lückerath-Rovers is niet voor een quotum. “Het is een paardenmiddel. Principieel vind ik dat de overheid niet moet gaan over benoemingen in de private sector. Consumenten, aandeelhouders en werknemers moeten meer druk zetten op een bedrijf. Maar het is wel goed dat er monitoring komt van de cijfers. Die openbaarheid kan ook wat teweegbrengen. Echter, dat effect moet zich nog bewijzen.” 

“Bedrijven die openstaan voor meerdere inzichten komen tot betere oplossingen en zijn creatiever.”

Kansen zien als CEO

Lückerath-Rovers heeft in elk geval wel het idee dat de vijver groot genoeg is. Bij de SER is een database van gekwalificeerde vrouwen. Op finance-opleidingen zijn meer dan genoeg vrouwen te vinden. “Ik heb het idee dat in accounting- en controlling-opleidingen de verdeling ongeveer vijftig/vijftig is. Ik denk dat het probleem vooral ligt in dat we mannelijke maatstaven leggen op wat leiderschap is. Dat leiderschap is moeilijk in objectieve maatstaven te vatten. Daardoor krijg je een subjectieve selectie van leiders tot bestuurder. Vrouwen komen wel in CFO-posities, maar vooral omdat de benodigde competenties daarvoor makkelijker objectief zijn vast te stellen. Overigens, denk ik dat de CFO ook steeds meer een echte strategische visie moet hebben. Omdat er steeds meer wordt gefocust op niet alleen financiële, maar ook sociale, maatschappelijke en milieuwaardecreatie. Dat maakt de CFO breder en daarmee ook geschikter om door te stromen naar het CEO-schap. CFO’s kijken meer dan ooit naar de langetermijnwaardecreatie.”    

Diversiteit waarderen

Tot slot: Wat raadt Lückerath-Rovers registercontrollers aan? “We moeten naar bewustwording van onze vooroordelen toe. In vooroordelen gaat veel fout. Als je een kandidaat selecteert, doe dat dan niet alleen op je buikgevoel. Want je vindt het altijd fijner als iemand op je lijkt of als je hem of haar al kent. Leg dus objectieve criteria aan en neem op basis daarvan financials aan. Om een voorbeeld te geven: Het Internationaal Monetair Fonds miste de signalen van de financiële crisis volledig, terwijl de instantie veel academisch geschoolde medewerkers had, van de beste universiteiten. Ze hebben dat onderzocht en spraken na het onderzoek van een intellectual capture. Oftewel een intellectuele bijziendheid. Te weinig diversiteit en allemaal dezelfde mensen die signalen negeerden... Je hebt dus een blik van buiten nodig. Anders kom je niet tot andere antwoorden op vraagstukken. Je ziet dat bedrijven die openstaan voor meerdere inzichten tot betere oplossingen komen en creatiever zijn. Ze sluiten beter aan op de markt die ze bedienen. Leer dus die diversiteit te waarderen.”